Zákoník práce v ust. § 106 odst. 4 písm. e) stanoví zaměstnanci povinnost: „…nepožívat alkoholické nápoje … na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště … “ Nejvyšší soud ČR však neposvětil nulovou toleranci alkoholu na pracovišti, když ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4733/2015 ze dne 19.12.2016 říká: Stav, kdy zaměstnanec vstupuje na pracoviště zaměstnavatele pod vlivem alkoholického nápoje, nemusí být dán již pouhým požitím alkoholického nápoje, nýbrž k jeho požití musí dojít v takové míře, že má vliv na snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance. Pozitivní zjištění (alkoholu v organismu zaměstnance) neznamená vždy (bez dalšího) porušení povinností takové intenzity, aby je bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení povinnosti ve smyslu ust. § 52 písm. g) zákoníku práce.

Zaměstnankyni byl doručen dopis, ve kterém ji zaměstnavatel sdělil, že s ní okamžitě ruší pracovní poměr z důvodu zvlášť hrubého porušení povinností [§ 55 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Důvodem bylo navázání milostného poměru s vedoucím pracovníkem, dále účelově fingované služební cesty, účelové a nesprávné udávání jmen osob, se kterými se měla setkat, zneužívání fondu pracovní doby atd. – to vše jen proto, aby byla v kontaktu s „objektem svého zájmu“.

Nejvyšší soud měl v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4902/2014 ale odlišný názor: Pouhé navázání takovéhoto vztahu není důvodem k ukončení pracovního poměru zaměstnance ze strany zaměstnavatele. Důvodem ukončení pracovního poměru však mohou být další okolnosti, respektive porušování povinností, které mohou s navázáním tohoto milostného vztahu souviset, např. výrazný pokles pracovní výkonnosti, trávení pracovní doby jinak než prací, vyzrazení obchodního tajemství – tato porušení je vždy nutné řádně vyspecifikovat, např. kde, kdy, jakým jednáním a které konkrétní povinnosti byly porušeny.